14/4/2001
ניהול משאבי
אנוש
על קצה אחת
משיני המזלג
את מקצוע ניהול משאבי אנוש למדתי במשך שנתיים באוניברסיטה. הדבר הראשון
שחשוב להבין שניהול משאבי אנוש זה מקצוע שדורש מומחיות והתמקצעות ככל המקצועות
האחרים. לחלוטין לא מדובר כאן בשיבוץ אנשים למקומות עבודה, אלא בגישה כוללת לטיפול
מיטבי במשאבי האנוש הנתונים.
כדי להבין את עקרונות הגישה ראוי שנרחיק בהיסטוריה המודרנית לשנת 1760,
השנה בה הוחל השימוש במנוע הקיטור והיא השנה המקובלת כאשר מדברים על תאריך של
המהפכה התעשייתית. בתקופה של טרום המהפכה, בה התעשייה היתה ביתית, נדרש ראש המשפחה
"לנהל" את אנשי ביתו לצורך פרנסת המשפחה וקיום משק הבית. מבלי להיכנס
לעודף פרטים, המהפכה התעשייתית הביאה עמה את הצורך בניהול משמעותי של עובדים. בשלב
הראשון היה יחסית פשוט וניהול העובדים התבסס על שליטה, הטלת מורא ועונשים כבדים. עובדים
שכאלה, או יש לומר עבדים שכאלה, יצרו מצב של תפוקה יחסית נמוכה למה שניתן היה
לצפות מהמכונות שהלכו והשתכללו. נתון זה של תפוקה נמוכה ובנוסף חדירה של גישות
הומניות יצרה את ההכרה שאפשר וצריך לנקוט בגישה אחרת.
בשלהי המאה ה- 19 פיתח מהנדס בשם טיילור את גישת הניהול המדעי.
גישה זאת התבססה על ההנחה שהאדם הוא יצור רציונלי שמעוניין, כעובד במפעל, להגיע
לרווח מקסימלי ומכאן המוטיבציה שלו לעבוד. עוד טענה היא שניתן למדוד כל פעולה
שמבצע האדם במהלך עבודתו, לחלק אותה לפעולות בסיסיות ביותר ולהגדיר כל פעולה שכזאת
במונחים של מרחב וזמן כך שהפעולה תבוצע ביעילות המרבית. על פי הגישה, אדם שיעבוד
על פי הנהלים המוכתבים יגדיל את תפוקתו, בשל כך יעלה את משכורתו ויהיה כתוצאה מזה
בעל מוטיבציה גבוהה. כך, על פי גישת הניהול המדעי, התהליך יאיץ את עצמו. ביטוי
נפלא לגישה זאת אפשר לראות בסרט "זמנים מודרניים" עם צ'רלי צ'פלין.
הפחות צעירים שבינינו בוודאי זוכרים את הסצנה הנפלאה בה מנסה צ'רלי צ'פלין להדביק
את קצב העבודה שמוכתב על ידי מהירות הסרט הנע. גישה זאת מלווה בהרבה פיקוח על
העובד וגם את זה ניתן לראות יפה באותו סרט.
מפנה משמעותי בגישה הניהולית קרה בשנות ה- 30 של המאה העשרים. בתשלובת
מפעלים בשם הות'ורן שעסקה בייצור כבלי טלפון נוצר חוסר שביעות רצון מהתפוקה של
העובדים. למשימה גייסו המנהלים פרופסור בשם מאיו מאוניברסיטת הרווארד שיבדוק את
מקור הבעיה ויציע פתרונות. הפרופסור ערך ניסוי שמהלכו בודדה קבוצה של פועלות לאולם
ייצור נפרד ועליהן נבדקה השפעת רמת התאורה על התפוקה. נתוני התפוקה של קבוצת
הפועלות הושוו לשאר עובדי המפעל. התוצאות היו מפתיעות. במשך כל תקופת הניסוי, ללא
כל קשר לרמת התאורה, התפוקה של העובדות הלכה וגדלה ביחס לתפוקת שאר הפועלים במפעל.
כל שינוי ברמת התאורה גרר אחריו עליה בתפוקה, גם כאשר כמת התאורה ירדה למינימום
המאפשר עבודה, תפוקת הפועלות עלתה.
הסיבה לתוצאות המפתיעות של הניסוי נעוצה בתשומת לב היתירה שאותה קבוצת
פועלות קיבלה.עד לאותו ניסוי הן היו "סתם" פועלות על קו הייצור, מתוך
רבות כמותן. הניסוי העניק להן, מבלי להתכוון לכך איזו משמעות לעבודתן. הן פיתחו
גאוות יחידה, הדרג הניהולי של המפעל התעניין בהן, בא לצפות בעבודתן. הן קיבלו
תמריץ מסוג חדש.
תוצאות הניסוי הביאו לחשיבה ניהולית שונה וחדשה – גישת ניהול משאבי
אנוש.
המשך יבוא...
צביקי טסלר
|
