25/7/2008
על המשאב האנושי
בדברים הבאים אנסה לסכם את תקופת כהונתי כמרכז משאבי אנוש.
מבנה יחידת מש"א
המבנה עליו הוחלט ביבנה כולל את צוות מש"א בו חברים: מרכז/ת
מש"א (חבר מזכירות) וחבר/ה נוסף שנבחר לתקופה ארוכה יותר ומהווה את העוגן
המקצועי. צוות זה כפוף להנהלה, בה חברים גם נציג ועדת משק, מרכז ועדת צעירים ומרכז
ועדת השתלמויות. נוהג שהתקבל הוא שגם מזכ"פ יושב בהנהלה זו. שתי מגרעות
מרכזיות אני רואה במבנה זה: ההפרדה בצוות מש"א בין סמכות לאחריות והכפיפות של
הצוות להנהלה שמורכבת רק מבעלי תפקידים.
העובדה שבצוות מש"א מוטלת האחריות על חבר המזכירות, אך הסמכות
המקצועית נמצאת בידיים אחרות, אינה תקינה. תמוה הדבר שדווקא ביחידה האמונה על נהלי
עבודת ארגון, קיימת הפרדה בין סמכות לאחריות. מובן שבתקופה בה מכהנים שניים
המסכימים בכל, אין לכך השפעה. אך במציאות אחרת, יש קושי רב לעבוד כך. גם הרכב
הנהלת מש"א הינו חריג בין המוסדות שלנו. כל החברים היושבים בהנהלה נבחרו
ע"י הציבור, אך איש לא נבחר באופן ספציפי להנהלת מש"א. ההנהלה אינה גוף
המחויב לביצוע משימות בקיבוץ, אך גם אינה גוף ציבורי מבקר. מעבר להיותה גוף מייעץ
ולסמכותה בנושא עבודת חוץ, לא ברור מה תכליתה.
באמצע הקדנציה שלי, בשיתוף עם עדה חפץ ועם היועץ החיצוני שעבד איתנו,
הבאנו לדיון בהנהלה את מבנה יחידת מש"א. הצגנו את תמונת המצב בקיבוצים
שיתופיים אחרים וכן מודל חלופי לקיים אצלנו. את הנחיית הדיון בנושא, הפקדנו בידיו
של היועץ. לאחר מספר שבועות הוא הגיע להחלטה שאין טעם להמשיך בדיון, משום שהנהלה
זו אינה מסוגלת להגיע להחלטות. חוסר ההצלחה בקידום הדיון על כשלים הקיימים
במש"א, הצטרף לאי הסכמה עם גישתי הרואה במש"א גורם המחויב לארגון
למטרותיו, לערכיו, ופועל בתוך מסגרת זו לקידום ההון האנושי. בתנאים שנוצרו, טוב
היה אילו צוות מש"א היה מתחלף חצי שנה מוקדם יותר.
מודל חלופי
על קצה המזלג אציג את המודל החלופי, הראוי לטעמי, כפי שהוצג באותו דיון.
יחידת משאבי אנוש כפופה לשלושה מרכזי מגזרים: מרכז המשק, מרכז שירותים ומרכז
חינוך.
בכפוף לכל מרכז, אחראית מש"א על השמת עובדים ועל תוכניות פיתוח
אישיות.
בנוסף תשמש היחידה כגורם מייעץ לכל מרכז ותדאג לספק שירותי יעוץ (לבד או
בעזרת גורמי חוץ) לפי צורכי המסדר.
מרכז/ת היחידה יכול להיות חבר מזכירות ויכול שלא, אך חשוב שיהיה רק מרכז
אחד. אפשר לקבוע חבר נוסף שיסייע לו. ניהול העבודה השוטפת יעשה ע"י סדרן
עבודה הכפוף למרכז היחידה. למש"א תמונה הנהלה ציבורית שבסמכותה לאשר השמות
("שיבוצים") לתקופה של שנה ויותר, עבודת חוץ, השתלמויות ושינוי בתקן כוח
אדם קבוע בענפים.
מאחר שלא הצלחתי להביא את הנושא לדיון, דרך ההנהלה לה הייתי כפוף, אני
מנצל מאמר זה להצגת הבעיות במבנה הקיים והצעת דרך חלופית להתמודדות איתם.
קשוט עצמך....
תחום נוסף שברצוני להתייחס עליו, הוא החברות בהנהגה הציבורית – המזכירות.
בחברה המיוחדת שלנו, נדרשת ההנהגה להפגנת דוגמה אישית יוצאת דופן. הייחוד הוא
בצורך בדוגמה אישית כמעט בכל תחום, לעתים היא כוללת גם את בני המשפחה הקרובים.
לטעמי, על מנת שתהיה לי הזכות לדרוש משהו מחבר, עלי להיות בטוח שמעצמי דרשתי לפחות
את אותו הדבר. באחת האסיפות השתמשה עדה בביטוי קולע – "להסתכל במראה".
במבט לאחור, היו דברים שרציתי לעשות ולא עשיתי, משום שלא הייתי בטוח שאני עצמי עומד באותן דרישות באופן הראוי.
לפעמים החשש היה קשור למעגל מקבלי ההחלטות אליו השתייכתי. בנושא זה עיקר התובנה
היא אישית, אלא שתובנה אחת הייתי ממליץ לכולנו: בבחירת ההנהגה הציבורית, ראוי
לבחור אדם המהווה לדעתנו דוגמה ראויה. אדם שאני מוכן לקבל מפיו תשובה שלילית לבקשה
שלי, ולהמשיך לחשוב שהוא ראוי לתפקידו.
דבקות במשימה
בסיומה של התקופה ראוי להאיר שני דברים שראיתי. הראשון – בראייה מערכתית
ניתן להגיד כי מרבית החברים בקבוצת יבנה תורמים מעבר לחובתם לטובת הכלל. ציבור
גדול עובד בנאמנות ומשתדל למלא את תפקידו גם מעבר לשעות העבודה.
באחד משירי היובל של יבנה מיוחסת העוצמה שלנו לדבקות במשימה (לא לכוח
ולחייל). אנו נוטים להתעלם מהתרומה הכלכלית הנובעת מאותן ,שעות נוספות"
בעבודה, בתורנויות ופעילות חברתית.
אישית, לא אתפלא אם יתברר בעתיד שזה אחד היתרונות המשמעותיים שלנו. השני – ביקורת ציבורית "קטלנית" לא
פגעה בי. זכיתי לשמוע ביקורת לא מועטה מחברים שונים, אך בצורה עניינית. איני יודע
בוודאות עד כמה תחושה זו אמיתית, ומה נובע מחוסר רגישות שלי. בכל מקרה אוכל
לסכם שדווקא הקשר עם החברים, כולל אותן ביקורות שהגיעו אלי, היה החלק הטוב והמחזק
בתקופה זו ועל כך תודתי לחברים.
יניב גדיש |
